Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel di Indonesia


Artikel ini merupakan lanjutan dari artikel sebelumnya yang saya tulis yaitu mengenai pasar kerja fleksibel. Dalam tulisan ini, lebih disoroti perjalanan arah kebijakan pasar kerja fleksibel di Indonesia, dimulai dari pembahasan mengenai UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dilanjutkan dengan RPJMN 2004-2009, serta beberapa turunan peraturan-peraturan lainnya.

Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, terdapat empat kebijakan pokok yang mempengaruhi fleksibilitas pasar kerja di Indonesia yaitu kebijakan upah minimum, ketentuan PHK dan pembayaran uang pesangon, ketentuan yang berkaitan hubungan kerja dan ketentuan yang berkaitan dengan jam kerja.

Upah Minimum

Pengaturan mengenai upah minimum dijelaskan pada pasal 88 – 90. Dalam pasal-pasal tersebut dinyatakan bahwa salah satu komponen/kebijakan pengupahan adalah upah minimum (pasal 88). Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi (pasal 88). Upah minimum ditetapkan berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota serta berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota (pasal 89). Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum tersebut dapat dilakukan penangguhan (pasal 90).

Jika diterapkan secara proporsional, kebijakan upah minimum bermanfaat dalam melindungi kelompok kerja marjinal yang tidak terorganisasi di sektor modern. Kenaikan upah minimum yang tinggi dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang rendah di Indonesia belakangan ini telah berdampak pada turunnya keunggulan komparatif industri-industri padat karya, yang pada gilirannya menyebabkan berkurangnya kesempatan kerja akibat berkurangnya aktivitas produksi.

PHK dan Pembayaran Uang Pesangon

Pengaturan mengenai PHK dan pembayaran uang pesangon dijelaskan pada Bab XII pada pasal 150 – 172. PHK hanya dapat dilakukan perusahaan atas perundingan dengan serikat pekerja (pasal 151), dan jika dari perundingan tersebut tidak mendapatkan persetujuan maka permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang mendasarinya (pasal 152). Selanjutnya dalam pasal 153-155 dijelaskan alasan-alasan yang diperbolehkannya PHK dan alasan-alasan tidak diperbolehkannya PHK.

Jika terjadi PHK perusahaan diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (pasal 156). Dalam pasal tersebut juga dirincikan besarnya uang pesangon/penghargaan tersebut.

Pada pasal 158 dinyatakan bahwa pengusaha tidak wajib pemberi kerja membayar uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat (misalnya, pencurian atau melakukan kekerasan di tempat kerja). Namun, pengusaha diwajibkan membayar “uang pisah” kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat, yang besarannya ditetapkan melalui proses perundingan bersama.

Aturan PHK yang diberlakukan pada UU ini telah mempersulit dan menimbulkan biaya tinggi bagi perusahaan untuk memberhentikan pekerja karena setiap kasus pengurangan pekerja wajib diajukan kepada pemerintah agar dikeluarkan izinnya. Tidak terdapat kewenangan manajemen dalam memutuskan penerimaan dan pemecatan karyawan.

Terkait dengan aturan mengenai uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, Widianto (2006) mengemukakan UU ini telah menaikkan tingkat uang pesangon sebesar antara 19% sampai 63% bagi pekerja yang masa kerjanya mencapai lima tahun atau lebih. Tingkat uang pesangon yang baru tersebut termasuk tertinggi di kawasan Asia, khususnya untuk pesangon yang diberikan kepada pekerja yang terkena PHK karena pengurangan karyawan .

Hubungan Kerja

Dalam pasal 56 dinyatakan perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya, pada pasal 59 dinyatakan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Undang-undang ini juga mengatur berbagai persyaratan penggunaan tenaga kerja dan pemborongan produk dari luar perusahaan. Penggunaan pekerja kontrak, pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar (outsourcing), dan perekrutan tenaga kerja melalui agen penempatan tenaga kerja dibatasi hanya untuk beberapa jenis pekerjaan tertentu dan dalam jangka waktu tertentu. Pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar hanya diperbolehkan bagi pekerjaan yang bukan pekerjaan utama dari perusahaan. Selanjutnya dalam konteks ini hubungan kerja yang terjadi adalah antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; (pasal 64 – 66)

Tujuan dari ketentuan-ketentuan tersebut adalah untuk memberikan perlindungan kerja di tingkat perusahaan bagi pekerja di sektor modern. Meskipun demikian, bila ketentuan-ketentuan UU tersebut diimplementasikan secara kaku, ketentuan-ketentuan tersebut akan menghambat sebagian angkatan kerja untuk memperoleh kesempatan kerja di sektor modern. Selain itu, pekerja kontrak memiliki kesempatan yang lebih kecil untuk cuti libur yang dibayar, cuti sakit, tidak termasuk dalam program pensiun, dan kurang memperoleh akses untuk pelatihan. Meskipun, pekerja kontrak biasanya terus memperoleh pekerjaan dan pada akhirnya menjadi pekerja tetap, tetapi hal ini jarang terjadi pada pekerja berpendidikan rendah.

Waktu Kerja

Terkait dengan waktu kerja, pada pasal 76 dinyatakan adanya larangan mempekerjakan pekerja perempuan di bawah 18 tahun dan pekerja perempuan hamil pada malam hari (Pukul 23.00 7.00). Selanjutnya pada pasal 77 dinyatakan kewajiban perusahaan untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja berkewajiban membayar upah lembur, tetapi harus memenuhi syarat : a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu (pasal 78).

Aturan mengenai waktu kerja ini, secara eksplisit memberikan keterbatasan perusahaan untuk mempekerjakan pekerja sesuai dengan kebutuhan produksi. Dengan kata lain, aturan ini akan mengurangi fleksibilitas pasar kerja seperti yang dipersyaratkan dalam fleksibilitas numerik internal. Meskipun, misalnya karena kekurangan bahan baku, perusahaan hanya membutuhkan masing-masing pekerja untuk bekerja kurang dari 40 jam seminggu, tetapi perusahaan harus tetap mempekerjakan pekerja dalam batas jam kerja tersebut. Demikian juga misalnya, karena peningkatan permintaan yang mengharuskan perusahaan meningkatkan produksi, perusahaan dibatasi dengan aturan tidak boleh mempekerjakan pekerja lembur lebih dari 3 jam perharinya.

Berdasarkan kelemahan-kelemahan yang tercatat pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tersebut, pemerintah kemudian merumuskan kebijakan yang lebih mendukung ke arah fleksibilitas pasar kerja. Dalam RPJMN Bab 23 mengenai Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan, pada terdapat dua arah kebijakan utama yaitu pertama, menciptakan lapangan pekerjaan formal atau modern yang seluas-luasnya dan kedua, memberikan dukungan yang diperlukan agar pekerja dapat berpindah dari pekerjaan dengan produktivitas rendah ke pekerjaan dengan produktivitas lebih tinggi. Arah kebijakan utama tersebut kemudian dijabarkan dalam lima kebijakan, dengan poin pertama adalah: Menciptakan fleksibilitas pasar
kerja dengan memperbaiki aturan main ketenagakerjaan yang berkaitan dengan rekrutmen, outsourcing, pengupahan, PHK, serta memperbaiki aturan main yang mengakibatkan perlindungan yang berlebihan.

Uraian tersebut diperjelas dalam Bagian D) mengenai Program-Program Pembangunan. Terdapat tiga program ketenagakerjaan utama yaitu 1) Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja; 2) Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja dan 3) Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Tenaga Kerja. Selanjutnya, terkait dengan Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja dinyatakan bahwa agar tercipta pasar kerja yang fleksibel maka perlu dilakukan penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, yang mencakup:

a).     Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak. Dalam keadaan di mana jumlah penganggur terbuka sangat tinggi maka salah satu upaya menguranginya adalah dengan mempermudah perusahaan untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak.

b).     Aturan main yang berkaitan dengan pengupahan serta mendorong penentuan upah secara bipartit

 c).     Aturan main yang berkaitan dengan PHK. Uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus disediakan oleh pemberi kerja bila PHK terjadi dirasakan memberatkan. Selain itu, masih ada ketentuan mengenai uang penggantian hak dan uang pisah bagi mereka yang melakukan kesalahan berat atau mengundurkan diri. Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di Negara ASEAN harus secepatnya dilaksanakan.

 d)     Aturan main yang dikaitkan dengan perlindungan tenaga kerja. Perlindungan pekerja yang berlebihan, seperti cuti panjang setelah 6 tahun bekerja dan pembayaran gaji kepada pekerja yang sakit sampai satu tahun akan dipertimbangkan kembali. Perlindungan berlebihan yang diberikan kepada pekerja wanita seperti larangan kerja malam bagi wanita usia kerja yang berusia kurang dari 18 tahun serta aturan yang berkaitan dengan cuti haid bila dilaksanakan secara kaku dapat mengurangi fleksibilitas pasar kerja. Pemerintah mendorong berbagai perlindungan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi kerja yang kemudian disepakati dalam perjanjian kerja bersama.

 
 

Dari uraian mengenai perbaikan iklim ketenagakerjaan dalam RPJMN 2004-2009 terlihat bahwa berbagai aturan dalam UU No. 13 Tahun 2003 yang menghambat fleksibilitas pasar kerja, diinstruksikan untuk diperbaiki. Baik dalam konteks pembatasan pekerja kontrak, dalam sistem pengupahan, aturan PHK dan pesangon, serta aturan mengenai perlindungan kerja. Hal ini secara nyata menunjukkan arah yang tegas dari pemerintah untuk menerapkan kebijakan fleksibilitas pasar kerja sebagai solusi dalam penciptaan kesempatan kerja dan penurunan pengangguran.

Upaya-upaya dalam mempersiapkan pasar kerja yang fleksibel ini juga terlihat dari berbagai turunan-turunan peraturan, baik turunan-turunan dari UU No. 13 Tahun 2003 maupun dari RPJMN 2004-2009. Diantaranya UU NO. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (yang meskipun penerapannya ditangguhkan melalui PP No.1 Tahun 2005, tetapi sejak tanggal 14 Januari 2006, efektif diberlakukan), UU NO. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, PP No. 23 Tahun 2004 Tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi, Kepres No. 107 Tahun 2004, Tentang Dewan Pengupahan, Perpres NO. 50 Tahun 2005 Tentang Lembaga Produktivitas Nasional, PP No. 31/ 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, PP No. 15 Tahun 2007 Tenang Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja. Inti dari berbagai UU,PP,Kepres dan Perpres tersebut adalah mempersiapkan kelembagaan, sistem, dan tenaga kerja dalam menghadapi pasar kerja fleksibel.

Bagi yang berminat, silakan download beberapa peraturan terkait dengan fleksibilitas pasar kerja di bawah ini:

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: